Drop us a line...

Verstuur bericht

Posts Tagged : hr

HR en Outplacement

In deze tijden van economische crisis lees je vaak in de kranten dat organisaties noodgedwongen dienen te reorganiseren. Vaak dienen de werknemers dan andere functies te bekleden of komen er zelfs functie te vervallen. Dit houd vaak in dat er werknemers ontslagen gaan worden. Een outplacementtraject kan de werknemers begeleiden bij het vinden van een andere baan of het zoeken naar nieuwe doelen in het leven.

Het inzetten van Leiderschap NLP Outplacement kan een werkgever vele kosten en conflicten besparen maar daarnaast is er voor het HR-team ook een rol weggelegd. Er zijn namelijk vele manieren om het outplacementtraject in te gaan. Zo kan alles worden uitbesteed aan een bureau maar kan het ook zo zijn dat de HR-manager deze taken op zich neemt, hiertussen zijn ook nog vele verschillende vormen toe te passen.

Als werkgever heb je dus in principe twee keuzes: je geeft een werknemer een outplacementbudget mee of je houd regie over het traject en ondersteunt de werknemer bij het outplacementtraject. De HR-manager neemt dan de rol van coach over en dient bepaalde trajecten met de werknemer te doorgaan. Het ontslag dient verwerkt te worden, er dient een zelfonderzoek e worden gedaan naar iemand wensen en behoeften, de arbeidsmarkt dient bekeken en uitgepluisd te worden naar de mogelijkheden. Als dit allemaal doorgelopen is dient er een Sollicitatietraining gedaan te worden en kan de werknemer de arbeidsmarkt weer op!

Moeite met kennisbronnen en communicatie van HR

Vele P&O’ers (40%) geven aan dat de belangrijkste HR-knelpunten te maken hebben met een tekort aan interne communicatie en dat in vele bedrijven verschillende kennisbronnen niet aan elkaar worden gelinked. Dit blijkt uit een onderzoek van Berenschot over HR-transformatie.
Daarnaast geeft 27% aan dat een niet goed uitgewerkt besturingsmodel een belangrijk knelpunt is. Vaak zorgen onduidelijke besturingsmodellen ervoor dat de rollen van verschillende HR-professionals niet duidelijk zijn, waardoor dingen blijven liggen of men langs elkaar gaat werken.
Verschillende HR-organisaties die met deze problemen kampen proberen een gelaagd dienstverleningsmodel in te richten ook wel het ‘click-call-face’ model. Dot model wordt eventueel ook met een HR Shared Service Center aangevuld. Hierdoor is het duidelijker welke verantwoordingen wie heeft en worden ook de onderlingen contacten tussen HR, managers en medewerkers verbeterd.
Verscheidene andere problemen zoals gebrek aan stuurinformatie, onvoldoende koppelingen en het technologisch niet goed aansluiten met bepaalde processen wijzen op gebrek aan een goede ICT-architectuur bij HR-organisaties. Een hr-advies voor deze organisaties is om een ICT-specialist met HR-kennis een goede ICT-architectuur op te bouwen

HR beter meetbaar door nieuwe functie?

Er is een toenemende belangstelling naar het meten van HR-activiteiten, wat bij vele bedrijven lastig tot vrijwel onmogelijk is om waar te maken. Een HR-Advies van Raet, dat recentelijk onderzoek deed onder HR-managers, is dat het invoeren van een nieuwe functie op HR gebied de HR-activiteiten meer meetbaar zou kunnen maken. Uit de studie van Raet blijkt dat vele organisaties de benodigde gegevens wel hebben, maar deze ontoereikend zijn om nuttige prognoses te maken. Volgens Raet zou het invoeren van een nieuwe functie: de HR-controller een goede mogelijkheid zijn om HR-activiteiten beter te kunnen meten. De HR-controller zal zich over het welzijn van de medewerkers kunnen ontfermen, maar ook hoe hij HRM in duidelijke cijfers meetbaar weet te maken. Deze functie zou kunnen bijdragen aan verschillende bedrijfskundige doelen, zo zou de wervingsbehoefte voor de komende jaren preciezer worden voorspeld door gegevens over de opbouw en ontwikkeling van het bedrijf tegen de competentieontwikkeling van de het personeel af te zetten. Daarbij zullen dan wel gegevens over bijvoorbeeld competenties van medewerkers, vacatures en personeelsbegroting en –budget moeten worden vastgelegd. 65% Procent van de ondervraagde HR-managers hebben problemen met het onderbouwen met harde data van de competentieontwikkeling van medewerkers.